Bouw behoeft serieus strategische personeelsplanning

Actueel
Waterbouw 
‹ Terug naar overzicht
Geplaatst op:
PwC’s Bouwperformancemeting 2021, de jaarlijkse barometer van de bouw, kijkt zowel terug als vooruit. De terugblik op de financiële cijfers van de grootste bouwbedrijven levert een zeer positief beeld op. Het themahoofdstuk over 'the future of work in de bouw' stemt somberder. “De exercitie om strategisch en met het oog op de langere termijn na te denken over de toekomstige ‘workforce’ in de bouw wordt nergens serieus opgepakt”, constateert  Bas Weber, PwC-sectorvoorzitter bouw.

BouwDit bericht is ontleend aan de website van PwC. De zakelijke dienstverlener meldt dat de bouw vaak het buitenbeentje is in de economische sectoren. Als de rest van de economie in een recessie belandt, draait de bouw nog een tijdlang door op basis van eerder aangenomen werk. Maar, als de klap uiteindelijk komt, komt die in de bouw vaak harder aan en blijft hij langer doorwerken dan in andere sectoren. Tijdens de coronacrisis presteerde de bouwsector lange tijd weer als beste. Voor aannemers is het vaak een kwestie van hollen of stilstaan.

Bouw mist proactieve houding

De grote schommelingen zijn een belangrijke reden dat de bouw relatief veel gebruik maakt van flexwerkers: (schijn)zelfstandigen, uitzendkrachten en gedetacheerden, ploegen buitenlandse bouwvakkers die voor een klus worden ingevlogen. Ook op andere punten wijkt de ‘workforce’ in de bouw af van het gemiddelde: werknemers in de sector zijn gemiddeld ouder, lager opgeleid en maar beperkt geneigd zich om- of bij te laten scholen. Vrouwen in de bouw blijven een zeldzaamheid.

Dit alles roept de vraag op of de bouw met zijn huidige arbeidskrachten klaar is voor de toekomst. “Ik mis bij bouwbedrijven de proactieve houding die nodig is om deze vraag echt te beantwoorden”, zegt Bas Weber. “Zij zien dit niet als een urgente kwestie, eerder als een ver-van-mijn-bedshow. Toch is het niet moeilijk te voorspellen dat ze hier op afzienbare termijn tegenaan gaan lopen. Er is nu al een flinke schaarste aan technisch personeel, terwijl de technische complexiteit van bouwprojecten alleen maar toeneemt.”

Duidelijke ‘purpose driven’-profilering vergroot wervingskracht

De komende jaren vragen veel van de bouw: de sector speelt een belangrijke rol in de energietransitie en de verduurzaming van Nederland, en bij het oplossen van het woningtekort, de mobiliteitsknelpunten en het achterstallig onderhoud aan de infrastructuur. Als het gaat om digitalisering heeft de bouw een inhaalslag te maken. Of de bouw het antwoord op deze uitdagingen weet te vinden, hangt voor een groot deel af van de mensen in de bouw. Niet alleen van de huidige mensen, maar ook van de mensen die de sector moeten versterken met nieuwe kwaliteiten.

Weber: “Bouwbedrijven zullen een overtuigend en inspirerend verhaal over hun maatschappelijke relevantie moeten uitdragen, om talent aan te trekken en aan zich te binden. Dat vraagt een goed doordacht strategisch HR-beleid, gekoppeld aan de nodige creativiteit en slagvaardigheid in de uitvoering.”

“Bedrijven met een duidelijke purpose zijn beter in staat nieuwe mensen binnen te halen”, vult Annemieke van Beek, PwC-specialist bouwsector, aan. “Dat hebben we gemerkt in de gesprekken die we voor de Bouwperformancemeting hebben gehad met verschillende aannemers. Of ze nu hun rol in de duurzame energievoorziening benadrukken of de zorgzame manier waarop ze mensen voor lange tijd aan zich willen binden, een duidelijke profilering als ‘purpose driven’-organisatie helpt de wervingskracht op de arbeidsmarkt te vergroten, zeker onder jongere generaties.”

Strategische personeelsplanning

Bouwbedrijven die al deze elementen samen willen aanpakken, moeten werk maken van strategische personeelsplanning, of ‘strategic workforce planning’. Die aanpak is geen kwestie van ‘one size fits all’, maar begint met het nadenken over de purpose, de langetermijndoelen en de vraag in welke markten en op welke manieren u als bedrijf concurrerend wilt zijn. Welke innovaties en veranderingen – in technologie en processen – zijn nodig? Uit de antwoorden is af te leiden welke verzameling vaardigheden uw organisatie in de toekomst nodig heeft.

Om te identificeren waar een verschil tussen huidige en gewenste vaardigheden zit, zullen bouwbedrijven precies in kaart moeten hebben wie hun huidige mensen zijn en wat ze kunnen en willen: hun opleidingsachtergrond, werkervaring, leerbehoefte en -bereidheid, ambities en groeipotentieel. “Op dit specifieke punt ligt er voor veel bouwbedrijven nog een flinke uitdaging”, zegt Weber. “We horen vaak dat de huidige personeelsadministratie niet voldoende op peil is om dit soort analyses te maken. Bovendien zeggen bedrijven dat ze daarvoor niet ver genoeg vooruit kunnen kijken. Eerlijk gezegd vind ik dat een zwaktebod. Vandaar mijn constatering dat het strategisch werken aan het personeelsbestand van de toekomst nog nergens serieus wordt opgepakt.”

“Bouwbedrijven zouden ook cultuurtechnisch eens goed in de spiegel moeten kijken”, besluit Van Beek. “Gaan we genoeg mee met de tijd of moeten we misschien wat moderner worden? Zijn we met onze cultuur en manier van werken wel aantrekkelijk voor jong talent? Weten we precies wat jongeren motiveert om in een bepaalde sector of voor een bedrijf te willen werken? Aan dat laatste hoeft het niet liggen: er zijn voor bouwbedrijven meer dan genoeg betekenisvolle en inspirerende doelen na te streven om mensen te overtuigen deel uit te willen maken van de ‘workforce’ van de toekomst in de bouw.”